Разработка уникального продукта или услуги, создание эффективной производственной линии с высочайшим качеством, маркетинг вашей продукции среди покупателей — все эти процессы имеют решающее значение в бизнесе. И все же, они практически бесполезны, если ими не управляют или не контролируют профессиональные сотрудники. Процесс подбора персонала существует для того, чтобы найти и нанять таланты, которые идеально впишутся в вашу компанию.
Содержание
Сегодня подбор персонала отличается от того, что было несколько десятилетий назад. Никто не ищет потенциальных кандидатов в газетах или по объявлениям. Компании по подбору ИТ-персонала используют специальное программное обеспечение, чтобы сделать весь процесс более эффективным. Существуют также специализированные интернет-ресурсы и профессиональные услуги.
Конечно, наем таких служб для поиска подходящих кандидатов для вашего бизнеса почти всегда является наименее рискованным вариантом. Но, что вполне логично, он также стоит дорого. Особенно если речь идет о рекрутинговых компаниях в сфере IT. Поэтому многие компании в различных сферах предпочитают решать эту задачу самостоятельно, создавая для этого специальные отделы или просто используя уже существующие.
Итак, в помощь всем тем, кто планирует заниматься рекрутингом самостоятельно, предлагаем вашему вниманию руководство по всем этапам этого сложного и рискованного процесса.
Анализ
Прежде чем начать поиск идеального кандидата, вы должны знать, каким он вообще должен быть. Какими качествами, навыками, опытом они должны обладать? Сколько сотрудников вам нужно? Чтокакие должности они будут занимать и каковы их возможности в будущем? Определить можно многое, но без списка требований вы будете просто выбирать кандидатов наугад.
Это не только поможет вам понять, кого искать, но и даст талантам четкое понимание того, на какую должность они претендуют. Это облегчает весь процесс как для соискателей, так и для работодателей.
Планирование
После того как у вас сложился определенный образ идеального сотрудника, приступайте к разработке стратегии. Какую стратегию? Той, которая будет включать в себя все дальнейшие шаги по поиску и найму работников. Список того, что нужно определить, выглядит следующим образом:
Какие платформы/ресурсы будут использоваться?
Будете ли вы рекламировать свою кампанию по найму?
Планируете ли вы нанимать менее опытных талантов и инвестировать в них, или вам нужны те, кто уже обладает высоким уровнем знаний?
Как будет выглядеть конкуренция за должность? Или вы просто будете отбирать кандидатов одного за другим, как только найдете их?
Будет ли использоваться какое-либо программное обеспечение? Нужно ли дополнительное оборудование?
Нужны ли вам только штатные сотрудники или сотрудники могут работать дома? Если да, то каковы допустимые географические регионы?
Это лишь несколько основных примеров того, что должно быть включено в стратегию. Чем больше из них вы определите и спланируете, тем легче вам будет найти тех, кто станет для вас подходящим кандидатом.идеальный вариант.
Поиск
Теперь, когда вы знаете, кого искать, и имеете план, как это сделать эффективно, приступайте к самому процессу поиска. Используйте те платформы и ресурсы, которые показались вам наиболее полезными. Рассмотрите возможность использования некоторых дополнительных, это только увеличит шансы найти того, кто вам нужен.
Также не забывайте, что существует специализированное программное обеспечение. Поищите его на специализированных ресурсах или обратитесь к профессиональным компаниям по подбору ИТ-специалистов. Современные технологии всегда очень помогают, особенно когда у вас сотни резюме, которые нужно проверить.
Не забывайте отвечать всем. Даже если кандидаты не соответствуют вашим требованиям, ответы на них помогут вашей репутации оставаться на высоком уровне. Это, в свою очередность, может сильно помочь в поиске нужных людей на ваши вакансии.
Выберите своих кандидатов и начните с ними общаться. Иногда простой, но формальный разговор может помочь лучше понять, действительно ли человек подходит или нет. Однако не заходите слишком далеко, время собеседования еще не пришло.
Кроме того, проанализируйте статистику всех источников, которые вы используете. Это позволит вам понять, какие из них наиболее эффективны, а какие не работают. Приложите больше усилий и ресурсов к первым, в то время как вторыми можно пренебречь.
Скрининг
Скрининг проводится только после того, как сформирован пул кандидатов. Теперь их можно пригласить насобеседования. В зависимости от вашего подхода (внутри компании, онлайн, и то и другое), для проведения собеседований может потребоваться один человек, отвечающий за все собеседования, или целая группа, которая будет проводить собеседования с большим количеством кандидатов одновременно.
Обратите внимание на то, как потенциальные сотрудники отвечают на вопросы. Иногда они могут указывать в резюме ложную информацию, поэтому важно проверить их знания, чтобы выявить это.
Главная цель скрининга — сузить круг талантов. Ведь даже если резюме кажутся идеальными, они не делают человека, поэтому многие кандидаты окажутся не подходящими для работы даже на этом этапе.
Рекомендуемая форма собеседования — беседа между представителем компании и соискателем. Другой вариант — предоставление последнему бланков и проверка его ответов. Но любой опытный IT-рекрутер скажет вам, что это не очень эффективно и не очень помогает понять личные качества и профессиональные способности.
Оценка и найм
Итак, пришло время выбирать сотрудников. Резюме проверены, собеседования закончены, осталось только оценить, кто идеально подходит, а кто нет. Имейте в виду, что в зависимости от вашей стратегии некоторые кандидаты с меньшим опытом, но большими амбициями и желанием учиться могут оказаться более ценными, чем те, у кого большой опыт, но нет амбиций.
Убедитесь, что они подписывают контракт (или приходят к любой другой формесоглашение) с вами, касающееся таких конкретных вещей, как зарплата, дата начала работы, график и так далее. Не отказывайтесь от талантов до того, как вы это сделаете, поскольку они могут даже не принять ваше предложение. Причин для этого множество, начиная от простых, таких как получение более привлекательного предложения, и заканчивая болезнями и даже несчастными случаями.
Onboarding
После найма талантов вы можете подумать, что рекрутинг окончен. Однако это еще далеко не конец. Ведь после приема на работу остается еще много дел. Прежде всего, необходимо убедиться, что таланты находят подходящую для себя рабочую среду. Это самое основное требование для эффективной и продуктивной работы.
Во-вторых, в таланты обычно нужно вкладывать деньги. Зачем? Чтобы развивать их как индивидуально, так и профессионально. Отправляйте их на обучение, оплачивайте их курсы. В конце концов, это принесет вашей компании большую прибыль, благодаря инновационным методикам, которые они придумают, продуктам, которые они изобретут, и так далее. Предоставьте своим сотрудникам ценные возможности, и они многократно отплатят вам в будущем.
Набор персонала — это процесс, требующий много времени и ресурсов. Он связан с большим количеством рисков и инвестиций. Но ничто не обеспечит вашему бизнесу большую прибыль, чем по-настоящему талантливая и опытная команда работников. Проблемы и трудности всегда будут появляться внезапно, но только с отличной командой сотрудников бизнес может легко справиться с любыми проблемами.задачи. Так что желаем вам найти идеальные варианты для ваших позиций. Удачи!
YouTube видео: 6 этапов рекрутинга Полное руководство
Вопросы и ответы по теме: “6 этапов рекрутинга Полное руководство”
Сколько этапов в рекрутинге?
Поскольку система является сложной, она включает в себя различные этапы. Система сквозного рекрутинга состоит из шести уровней: подготовка, поиск, отбор, отбор, найм и оформление.
Какие этапы включает процесс подбора персонала?
Подбор кадров включает в себя следующие этапы: – оценка наличных кадровых ресурсов; – оценка будущих потребностей; – разработка плана формирования кадрового состава; – поиск и привлечение кандидатов.
Как выстроить процесс рекрутинга?
**Методы **рекрутинга****1. Прямая реклама. Размещение вакансий на карьерных сайтах, сайтах по поиску работы, в социальных сетях и других платформах по поиску работы. 2. Базы данных. 3. Реферальная программа. 4. Повторный найм. 5. Повышения и переводы. 6. Биржи труда. 7. Рекрутинговые агентства. 8. Поиск в профессиональных группах.
Каковы основные этапы процесса найма?
Этапы найма персонала* Заявка на подбор от руководителя
- Стратегия активного и пассивного поиска (формирование этапов отбора)
- Собеседование с Рекрутером / или сразу Рекрутер + руководитель или с другим ЛПР
- Тестирование (при необходимости)
- Сбор рекомендаций
- Служба безопасности
- Offer.
- Выход сотрудника и оформление
Что такое воронка в рекрутинге?
В чем суть воронки рекрутинга? По своей сути это аналог «воронки продаж». Цель – провести соискателя по этапам: от изучения оффера до закрытия вакансии. Говоря простыми словами, рекрутер должен привлечь внимание и «продать» вакансию кандидатам на должность.
Какие есть методы подбора персонала?
Традиционными методами отбора персонала являются:* Анализ резюме кандидатов.
- Анкетирование.
- Телефонное интервью.
- Психологическое тестирование.
- Профессиональное тестирование.
- Собеседование.
- Групповое собеседование.
- Проверка рекомендаций и послужного списка.
